Informationen rund um den AusbildungsvertragAusbildungsvertrag

Wesentliche Inhalte des Ausbildungsvertrages

Verkürzung der Ausbildungszeit

In bestimmten Fällen ist es möglich, die Ausbildungszeit zu kürzen. In der Regel wird dies bereits vor Beginn der Ausbildung zwischen Betrieb und Auszubildendem vereinbart und durch Eintragung der Verkürzung im Ausbildungsvertrag bei der Handwerkskammer beantragt. 

Wird die Ausbildung im selben Ausbildungsberuf in einem anderen Betrieb fortgesetzt, können die bereits absolvierten betrieblichen Ausbildungszeiten in vollem Umfang für eine Verkürzung berücksichtigt werden.

Liegt keine einschlägige berufliche Vorbildung vor, kann es dennoch möglich sein, weniger als die in der Ausbildungsordnung vorgesehene Ausbildungszeit vertraglich zu vereinbaren. Sind sich beide Seiten einig, dass sämtliche Ausbildungsinhalte vermittelt und erlernt werden können, nur in kürzerer Zeit (sowohl Theorie als auch Praxis), ist eine Verkürzung aus folgenden Gründen und um folgende Kürzungszeiten möglich:

• mittlerer Schulabschluss: bis zu 6 Monate
• Hochschul- bzw. Fachhochschulreife: bis zu 12 Monate
• abgeschlossene Berufsausbildung in einem anderen Beruf: bis zu 12 Monate
• Lebensalter bei Ausbildungsbeginn von mehr als 21 Jahren: bis zu 12 Monate

Bitte denken Sie daran, bei der Beantragung dem Berufsausbildungsvertrag entsprechende Nachweise (z.B. Kopie des Zeugnisses) beizufügen.

Entscheiden sich Betrieb und Auszubildender erst nach Beginn der Ausbildung, die Ausbildungszeit zu verkürzen, ist für die Beantragung bei der Handwerkskammer der  Antrag auf Verkürzung zu verwenden.

Probezeit

Die Probezeit bietet auch noch nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages dem Betrieb und dem Auszubildenden die Möglichkeit, sich gegenseitig besser kennenzulernen und festzustellen, ob sie "zueinander passen". Sie ist einerseits für den Auszubildenden wichtig, da er überprüfen kann, ob er die richtige Berufswahl und/oder Betriebswahl getroffen hat. Der Ausbildungsbetrieb kann jetzt feststellen, ob der Auszubildende die notwendige Eignung sowohl aus fachlicher als auch aus persönlicher Sicht für den Ausbildungsberuf besitzt.

Jedes neue Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit, die mindestens einen und höchstens vier Monate betragen darf. 

Tägliche bzw. wöchentliche Ausbildungszeit

Auszubildende unterliegen genau wie alle anderen Arbeitnehmer*innen dem Arbeitszeitgesetz. Für jugendliche Auszubildende gelten die besonderen Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Dabei dürfen Jugendliche nicht mehr als 8 Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Für Jugendliche gilt höchstens eine 5-Tage-Woche.

Die werktägliche Arbeitszeit für Auszubildende, die 18 Jahre oder älter sind, darf 8 Stunden nicht überschreiten, d.h. die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. Mehrarbeitszeit ist entsprechend zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen.

Ausbildungsvergütung

Der Ausbildungsbetrieb hat dem Auszubildenden eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Diese Vergütung muss mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigen.

Mit dem novellierten Berufsbildungsgesetz wurde zum 1. Januar 2020 eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung für Auszubildende in Deutschland eingeführt. Die Mindestausbildungsvergütung gilt für alle Ausbildungsverträge, die ab dem 01.01.2020 beginnen. Auf bestehende Berufsausbildungsverträge, die bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 abgeschlossen und in Vollzug gesetzt wurden, ist § 17 BBiG (alt) in der bis dahin geltenden Fassung weiter anzuwenden.

Aus den gesetzlichen Vorgaben ergeben sich im Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2025 folgende Untergrenzen für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung:

Ist der Ausbildende an einen einschlägigen Branchen-(Ausbildungs-)Tarifvertrag gebunden und sieht dieser Ausbildungsvergütungshöhen unterhalb der Mindestvergütung vor, ist die Vergütung auch dann noch angemessen im Sinne des § 17 Abs. 2 BBiG, wenn der Ausbildende die geringere tarifliche Vergütung zahlt. Voraussetzung für die Geltung des Tarifvorrangs ist jedoch, dass der Ausbildende tarifgebunden ist, d.h. er muss Mitglied einer für sein Gewerk zuständigen Innung/Arbeitgeberverband sein, die mit einer Gewerkschaft – etwa im Rahmen eines Ausbildungstarifvertrags – die Ausbildungsvergütungshöhen wirksam tarifvertraglich festgelegt hat. Dieser Tarifvertrag muss für den Ausbildenden einschlägig sein, also den ausbildenden Betrieb räumlich und fachlich bzw. betrieblich erfassen und mit dem Auszubildenden ausdrücklich - unter Nennung des konkreten Tarifvertrags und dessen Laufzeit- im Ausbildungsvertrag vereinbart werden. Nicht erforderlich ist, dass auch der Auszubildende tarifgebunden ist. Er muss also nicht Mitglied der Gewerkschaft sein, die den einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Durch eine bloße Tarifempfehlung, die im Regelfall von nur einer Tarifvertragspartei abgegeben wird (zumeist die Arbeitgeberseite), kann nicht von der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütungshöhe nach unten abgewichen werden.

Die Regelung des § 17 Abs. 4 BBiG regelt die Fortgeltung der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Angemessenheit der Ausbildungsvergütung oberhalb der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung. Die Norm bestimmt die Angemessenheit der Ausbildungsvergütungshöhe in den Fällen, in denen das Ausbildungsverhältnis zwar in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt, der Ausbildungsvergütungshöhen festlegt, an den der Ausbildende aber nicht gebunden ist. In diesen Fällen darf der Ausbildende die tariflich vereinbarte Ausbildungsvergütungshöhe um nicht mehr als 20 Prozent unterschreiten, er muss also mindestens 80 Prozent der tarifvertraglichen Vergütungshöhe gewähren. Die absolute Untergrenze bildet dabei die Höhe der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung.

Die derzeitige Höhe der Ausbildungsvergütung in den einzelnen Ausbildungsberufen kann in unserer aktuellen Ausbildungsvergütungstabelle nachgesehen werden:

Urlaubsanspruch

Für Auszubildende gilt grundsätzlich das Bundesurlaubsgesetz, d.h. der gesetzliche jährliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage (= 20 Arbeitstage).

Der Jahresurlaub für Jugendliche richtet sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Entscheidend hierbei ist das Alter zu Beginn des Kalenderjahres:

unter 16jährige: 30 Werktage
unter 17jährige: 27 Werktage
unter 18jährige: 25 Werktage

Bei Tarifgebundenheit und wenn der tarifliche Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche ist, gilt dieser als Mindesturlaub.

Bitte denken Sie daran: Anspruch auf den vollen Jahresurlaub wird erstmals nach einem sechsmonatigen Bestehen des Berufsausbildungsverhältnisses erworben, in den Folgejahren jeweils zu Beginn des Kalenderjahres. Anteiliger Urlaub darf nur in den Kalenderjahren gewährt werden, in denen das Ausbildungsverhältnis noch keine 6 Monate besteht oder wenn es länger als 6 Monate besteht, aber in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres endet.

Endet das Ausbildungsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres, so sind dem Auszubildenden mindestens 24 Werktage Urlaub zu gewähren. Bitte tragen Sie dies auch entsprechend im Ausbildungsvertrag ein.

Ärztliche Erstuntersuchung bei minderjährigen Auszubildenden

Ausbildungsbetriebe dürfen Jugendliche erst dann beschäftigen, wenn diese innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht wurden.

Lassen Sie sich vor Beginn der Ausbildung die vom Arzt ausgestellte Bescheinigung vorlegen (s. Muster, ein einfaches ärztliches Attest ist nicht ausreichend). Sollte Ihr Auszubildender noch nicht ärztlich erstuntersucht worden sein, verlangen Sie von ihm unverzüglich den Arztbesuch.

Fügen Sie dem Ausbildungsvertrag eine Kopie der Erstuntersuchungsbescheinigung bei. Die Original-Bescheinigung muss aufbewahrt werden, bis das Ausbildungsverhältnis endet bzw. der Jugendliche bei Ihnen ausscheidet, längstens bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres.

Weiterführende Informationen finden Sie im Service-Portal des Landes Berlin.

Ausbilder*in / Ausbildungsberechtigung

Ausbilder*in darf nur der/diejenige sein, der/die persönlich und fachlich geeignet ist. Er/sie muss überwiegend im Betrieb anwesend sein und dem Auszubildenden bei Fragen zur Verfügung stehen.

Benennen Sie Ihrem Auszubildenden seinen verantwortlichen Ausbilder*in. Bitte informieren Sie auch die Handwerkskammer über verantwortliche Ausbilder*innen im Betrieb. Nutzen Sie für die Benennung unseren Ausbilderbogen. Dieser ist zusammen mit dem Nachweis der Ausbildungsberechtigung (z.B. Meisterbrief in Kopie) bei der Lehrlingsrolle der Handwerkskammer Berlin einzureichen.

Wenn ein*e (verantwortliche*r) Ausbilder*in aus Ihrem Betrieb ausscheidet sollten sie unverzüglich dafür Sorge tragen, dass ein anderer persönlich und fachlich geeigneter Ausbilder die Verantwortung für die Berufsausbildung übernimmt. Informieren Sie die Lehrlingsrolle der Handwerkskammer Berlin schriftlich oder elektronisch über das Ausscheiden des Ausbilders.

Fachkräfte-Lehrlings-Verhältnis

Das Verhältnis der Zahl der Auszubildenden zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte muss angemessen sein.

Als Fachkraft gelten:

• der Ausbildende,
• der/die bestellte Ausbilder*in oder
• wer eine Ausbildung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung abgeschlossen hat oder
• wer mindestens das Zweifache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem ausgebildet werden soll.

Ausbildende und Ausbilder*innen, die zusätzlich zu den Ausbilder-Aufgaben noch weitere betriebliche Funktionen ausüben, sollten durchschnittlich nicht mehr als drei Auszubildende selbst ausbilden.

Ausbilder*innen, die ausschließlich Ausbilder-Aufgaben übernehmen, sollen nicht mehr als 16 Auszubildende in einer Gruppe unmittelbar selbst ausbilden.

Unterschriften

Der Ausbildungsvertrag muss vom Ausbildenden (Ausbildungsbetrieb) und vom Auszubildenden und gegebenenfalls dessen gesetzlichen Vertretern unterschrieben werden. Sind Eltern die gesetzlichen Vertreter und sind beide Eltern sorgeberechtigt, haben auch beide die Unterschrift zu leisten. Bitte beachten Sie, dass alle Vertragsexemplare im Original zu unterschreiben sind.

Verlängerung der Ausbildungszeit

Auszubildende, die die Gesellen- bzw. Abschlussprüfung nicht bestehen, können die Verlängerung ihres Ausbildungsverhältnisses verlangen. Das Verlängerungsersuchen muss unverzüglich gestellt werden. Nutzen Sie dafür das nebenstehende Antragsformular (nach § 21 BBiG) und reichen Sie dieses zusammen mit dem Bescheid über das Nichtbestehen bei der Handwerkskammer ein.

In Ausnahmefällen kann das Ausbildungsverhältnis auch verlängert werden, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Dies kann beispielsweise nach einer längeren Krankheit der Fall sein. Beantragen Sie die Verlängerung auf dem Formular der Handwerkskammer (nach § 8 BBiG) und schicken den Antrag zusammen mit den relevanten Nachweisen (z.B. Gesamtkrankschreibung der Krankenkasse, Beurteilung des Betriebes etc.) zur Handwerkskammer.

Hier finden Sie  Informationen zur Datenerhebung gem. Artikel 13 DSGVO .

An folgenden Richtwerten für die Angemessenheit können Sie sich orientieren: